採用背景

• ・アメリカでセグメントリーダーとして知られている、外資系IT企業Ａ社は日本法人設立に伴い、日本におけるマーケット戦略を考えられるカントリーマネジャー（以下、CM）の採用を進めていた。
• ・当初、本社の幹部採用で利用しているグローバルに展開するサーチファームにリテイナー方式で採用を依頼していたものの、A社の日本での知名度があまり高くなかったこともあり、３ヵ月ほど成果が出ず、別の方法を模索していた。

状況の分析

採用が進まない主な原因は2つあると考えました。

一つ目の原因は「給与水準が低い」ことです。当初、本ポジションの候補者様はデジタルマーケティング等、戦略に詳しい方が望ましいと考えていました。しかし、同時期に大手コンサルティングファームの日本採用の強化に伴い、給与水準が高く設定され、候補となりそうな方がコンサルティングファームの応募に集中していたのです。

二つ目の原因は「リクルーターと採用担当者のコミュニケーションミス」です。経営陣の求める人物像がリクルーターへ正確に伝わっていなかったため、最終面接等の役員面接において不採用となっていました。経営陣としては、将来、日本支社を拡大してくれる野心的な人物を求めていました。しかし、これまで他社で挙がっていた候補者様は、これから日本のマーケットに存在感を増していく可能性のあるクライアント企業に入社することで、自身のキャリアビジョンを広げていきたいと考えている方々だったのです。

非の打ちどころのない経歴の候補者様が集まる一方で、経営陣が求める人物像とはかけ離れており、無駄に時間を浪費する結果となっていました。

コンサルタントの提案

まずは、クライアントに大手コンサルティングファームの採用強化の話を伝え、給与水準の見直しを提案しました。今回のポジションは、戦略に長けた様々な業界の事業に精通のある方が好ましかったのですが、大手コンサルティングファームでも同様であり、給与水準の引き上げは重要な要素でした。

次に、経営陣に直接話を聞き、どういった人物を採用したいかヒアリングを行いました。採用担当者と経営陣と三者で話し合いをすることは、採用条件の情報整理の場となり、全員が採用に向けて協力し合うことにもつながります。採用条件をヒアリングした結果、通常、野心的な人物を採用する場合、相対的に経験の浅い人物を候補者様として提案することが多いですが、弊社では様々な事業に精通している方が良いということも加味し、CM経験のあるシニア層を中心にアプローチを行うことにしました。なかでも、自分で企業を成長させたいという気持ちの持ち主に狙いを定めることにより、スキルはもちろん、若手にも負けない向上心を持った候補者様を探すことにしました。

そして、クライアントがすでにはじめの採用で損失を出していることを考慮し、弊社独自のサービス「エクスクルーシブサーチ」を提案しました。

最終的には候補者様が見つかり、無事に内定承諾を得ることができました。候補者様にとっては、入社時の給与だけを見ると若干下がるものの、すでに規模が大きくなった企業に入るのではなく、自分で組織を成長しさせて大きくしたいという希望が叶うこととなりました。現在弊社では、この企業の採用の大半を担当しており、日本法人は60名規模にまで成長しています。

今回は、野心的な人物＝若手といった人間性だけで決めるのではなく、スキル面も併せて考慮したことで、優秀な人材を獲得することに成功しました。また、他社の採用動向にも目をくばったことも、成果を収めることができた一因だと考えています。